4D项目架构

     以下类型的企业，在导入4D项目时更容易成功：

    1、实力企业-世界500强企业、行业标杆企业、培训文化良好的企业。强大的企业文化激发学员自动自发地学习，更能达到预期培训成果；

    2、创业型企业-方向清晰、目标远大的创业型企业。通过4D项目的导入，把4D融入企业文化，形成组织理念、管理语言和职业行为的统一与共识，让企业文化更有内涵、更接地气；

    3、高度重视培训的企业-企业高层理解并通透人性，关注员工的心理需求与心智拓展，相信组织成功的较佳捷径一定是人企合一、共同发展；

    4、HR专业度高、推动力强的企业-企业高层一般没有机会、或时间研究组织学习与发展的资源，HR的视野与魄力就显得至关重要了。

    企业一把手一般没有时间或机会去了解更多的培训信息或资源，可以说：企业首席人力官/培训管理者的视野与认知，或加速、或制约组织的人才发展、团队建设。以下案例描述的是绿城管理集团（以下简称“绿城管理”）是如何给高层导入4D项目的。

    洞察4D能量、觉察组织问题

    对HR来说，培训中较大的挑战与风险莫过于给企业高层策划培训了。

    2015年5月，绿城管理的两位HR领导参加了4D系统创始人查理博士的“4D领导力大师认证班”。他们的共同发现是：4D确实是一个温暖而有力量的领导力系统，可以帮助公司应对目前的挑战。即：项目激剧发展、团队快速扩张，以及在业绩压力之下的组织内部批评指责多、感激欣赏少等诸多问题。

    为此，他们决定先给企业高层购买查理•佩勒林博士的《4D强 团队》的书，同时，在他们主讲的内部培训中导入部分4D元素，并到几个项目基地宣讲4D，获得企业内部的高度认同。

    年底，首席人力官孔总在述职报告里提出了2016年导入4D领导力项目的建议，获得一把手李总的认可并批准。

    真正的项目策划，其实是培训机构与企业HR双方项目团队共创的过程。培训机构对产品熟悉，拥有诸多可参考的成功案例和经验；而HR对企业大环境熟悉，了解高层的期待和组织的心智模式，以及影响组织绩效的具体问题。

    以下是绿城管理4D项目策划中的一个环节-深度访谈的摘要：

    深度访谈为 “阳光计划”一期奠定成功基础

    2016年初，绿城管理决定启动高层“阳光计划”项目。在深度访谈中：通过访谈一把手和学员代表，博见咨询对绿城管理的企业文化、品牌优势、组织问题、学员现状、高层期待有了较深刻的理解。根据深度访谈的成果，博见咨询制定了项目执行方案，并在3月启动，10月结案。

    以下是深度访谈纪要：

    【自主报名】绿城管理接受4D专家导师杨老师的建议：在向学员传递项目价值的同时，营造一种完全开放的、自动自发的报名氛围，允许并接纳学员的各种学习心态；

    【关注学员】绿城管理的孔总特别指出：博见咨询的前期功课至关重要。专家团队如果能够对绿城管理项目总工作的难度、强度与压力充分理解并包容，将有助于学员快速融入课堂；

    【迎接挑战】绿城管理HRD汪总提出：学员大都是来自全国各地的日理万机的大忙人、各大项目的顶梁柱。他们能否承受“阳光计划”项目的实践任务（作业）与课题的压力，是项目管理的挑战；

    【聚焦需求】

    绿色行为-绿城管理的自我觉察是：内部批评较多，“感激欣赏”较少。同时，企业的业务性质特别需要有“共同利益”的心态与行为。因此，绿色行为是本项目关注的焦点；

    沟通效能-企业高管、尤其是项目总需要经常与政府部门打交道，与投资方的沟通更是频繁。为此，提升沟通效能将是本项目的核心需求；

    团队建设-随着业务的快速发展，企业需要不断组建新的代建项目团队。如何营造高赋能的团队场域，是项目总需要提升的一项至关重要的能力。

    企业文化不同、项目需求不同，验收标准肯定是不同的。而唯一“相同”的一定是验收标准是可量化的。56问“成果可量化”图片展示的是绿城管理绿城管理“阳光计划”一期的项目验收标准。

    博见咨询的顾问前期与HR交流后，根据对企业需求的初步理解，在项目草案里将靠前次提出项目验收标准。在后期的交流与深度访谈中，博见咨询会不断与企业HR、公司领导、学员代表等进行全方位、多轮次的交流，聚焦需求、精准目标，并逐步优化验收标准，与企业达成共识。